OKR – Eine Vorstellung

Objectives and Key Results (OKR) ist in der Führung von Mitarbeitern und der Setzung von Zielen schon über Jahre hinweg ein Thema. Entwickelt wurde es von Andrew Grove in seiner Zeit bei Intel. Trotz des großen Namens hat die Methodik aber erst durch die Einführung bei Google 1999 für Aufmerksamkeit gesorgt.

Google ist auch heute noch das prominenteste Beispiel der Nutzer von OKR, doch auch andere Firmen haben mit der Zeit gefallen an dem Tool gefunden. Darunter Firmen wie Accenture, Adobe, Amazon, Baidu, Dell, Dropbox, Facebook, LinkedIn, Microsoft, Netflix, Salesforce, Slack, Spotify und viele weitere.

Was macht diese Methode also nun so erfolgreich und weit verbreitet in unterschiedlichsten Bereichen?

OKR liefert eine Grundlage, eine Idee zur Mitarbeiterführung, es ist nicht starr und lässt sich abhängig von internen Prozessen verbiegen und anpassen. Dazu kommt das für die Einführung in einer Firma nicht viel Technik benötigt wird. Ein Google Spreadsheet in der Cloud oder etwas anderes auf das Firmenweit alle zugreifen können ist ausreichend zum Start.

So sind also die Hürden für die Einführung einigermaßen überschaubar, Erfolge und Lernprozesse während und nach der Einführung können problemlos genutzt werden um schnell Anpassungen vorzunehmen.

Dazu kommt das die Grundlage von OKR auch bereits sehr nah an dem ist was viele Unternehmen bereits machen. Sie nennen es vielleicht nicht so und strukturieren es anders, aber im Grunde sind gerade die erfolgreichen Unternehmen unserer Zeit bereits mit ähnlichen Philosophien unterwegs.

Es ist also auf der einen Seite eine Methodik die, wenn man sich mal ein aktuelles Buch über Unternehmensführung nimmt viele parallelen hat. Auf der anderen Seite bedeutet es aber auch das es kein Allheilmittel für alle Firmen ist, aber vielleicht öffnet es dem ein oder anderen die Augen für Bereiche die momentan einfach komplett vernachlässigt werden und eigentlich eine andere Priorität genießen sollte.

OKR Grundlagen

Die absolute Grundlage von OKR steht bereits im Namen, wir suchen nach Objectives die wir anhand von Key Results greifbar und messbar machen können, wenn wir von dieser Grundlage starten ergibt sich das Konstrukt darum mehr oder weniger von alleine und führt uns bereits auf einem Weg der jedem innerhalb der Firma schnell begreiflich ist.

Das übergeordnete Ziel bei OKR ist das erreichen von Zielen für das Unternehmen und die Sicherstellung das alle Beteiligten daran aktiv mitwirken.

Neben dieser Grundlage spielen aber noch andere Aspekte eine wichtige und zentrale Rolle damit es gelingt:

Hierarchie der Ziele

Obwohl es Initial eine große Freiheit bei der Festlegung der Ziele gibt, ist aber schon so, dass die Ziele sich einer Hierarchie unterwerfen müssen. Man startet normalerweise mit den Unternehmenszielen, also den Zielen die von der Geschäftsleitung vorgetragen werden. Diese Ziele bilden die Grundlage für alle weiteren Ziele, die nächste Ebene entsteht dann durch das Organigramm und die Abteilungen.

Was ich hier einschieben möchte: Auch wenn nicht unbedingt üblich, ist es denke ich nicht verkehrt vielleicht auch noch eine Ebene oberhalb der Unternehmensziele zu definieren. Wie ihr in den Beispielen weiter unten sehen werdet, sind Unternehmensziele bereits ziemlich konkret. Was ich mir hier noch wünschen würde wäre darüber die Brand Promise noch mal zu setzen.

Obwohl diese eigentlich allen klar sein sollte und eine Omnipräsenz im Unternehmen hat, hilft es im Zusammenhang noch mal allen Beteiligten zu verstehen wie ein konkretes Ziel dazu beitragen kann das Brand Promise zu erfüllen.

Davon abgeleitet starten dann Abteilungen für die gesamte Abteilung Ziele zu definieren, innerhalb der Abteilung dann die Teams und daraus dann die Mitarbeiter. Abhängig von der Anzahl der Ebenen und der Struktur kann so ein ziemlich umfangreiches Diagramm entstehen.

Beispiel:

Brand Promise:

Coca-Cola: “To inspire moments of optimism and uplift.”

BMW: “The Ultimate Driving Machine”

Nike: “To bring inspiration and innovation to every athlete in the world.”

Apple: “Think different.”

Unternehmensziele:

Auf dieser Ebene ist immer noch die Geschäftsleitung die treibende Kraft für die Definition. Firmen mit einem Businessplan und oder Investoren können meist aus dem Bereich hier schon Ableitungen nehmen.

An dieser Stelle ist es hilfreich bereits Ziele zu definieren die mehrere Abteilungen betreffen. Wir wir später sehen werden, ist durch die Hierarchie und den Aufbau ansonsten das Risiko vorhanden das es Abteilungen gibt die nicht wirklich klar dabei helfen die Unternehmensziele zu erreichen obwohl sie einen entscheidenden Einfluss haben.

Beispiele für Unternehmensziele:

Objective: Internationale Expansion in ein weiteres Land

Key Results: Auswahl eines geeigneten Landes, Übersetzung des Online Shops in die Sprache, Versenden von 100 Paketen über den Online Shop, 5000 Besucher im Monat ab Januar

Objective: Umsatz steigern auf 10M Euro

Key Results: Generieren von 2M mehr in Sales, 10% mehr Bestandskunden zu Wiederkäufern machen, Reduzierung von Bestellabbrüchen um 10%

Objective: Einführen einer neuen Warenwirtschaft

Key Results: Auswahl der Software bis November, Schulen der Mitarbeiter bis ende Februar, Alle Mitarbeiter arbeiten mit dem neuen System im April

Abteilungsziele

Abgeleitet von den Unternehmenszielen muss jede Abteilung nun für sich entscheiden was können wir tun damit diese Ziele erreicht werden? Ein OKR „Umsatz steigern auf 10M Euro“ sollte dann im Marketing dafür sorgen das man sagt wir sollten mehr E-Mails versenden für die Bestandskunden, im erweiterten Umfeld der IT wird dann das Theme der Bestellabbrüche betrachtet etc.

Mittarbeiterziele

Jeder Mittarbeiter muss sich dann in seinem Team die Frage stellen wie er seine Ziele erreichen kann. So ist sichergestellt das innerhalb des Teams alle an einem Strang ziehen für ein gemeinsames Ziel.

Vorteile der Hierarchie und dem Aufbau

Alle beteiligten Arbeiten gemeinsam an den großen Zielen, das ist für jeden Einzelnen dann doch wieder sehr individuell und verschieben. Trotzdem ist allen Beteiligten klar wofür man arbeitet.

Darüber hinaus hat man hier auch die Möglichkeit bei der Wahl der Maßnahmen frühzeitig Einfluss zu nehmen. Ist das Sales Team mit seiner Definition der Ziele nicht wirklich mit den Unternehmenszielen auf einer Linie kann man das schnell sehen und anpassen bevor in eine Richtung gelaufen wird die für alle Beteiligten unschön ist.

Die Ziele die oben beschrieben wurden werden entsprechend in kleinen Teams erstellt und so ist ein Austausch sichergestellt, genau so wie die Sicherheit das nicht mehrere Personen an der exakt selben Aufgabe arbeiten.

Transparenz

Obwohl es weiter oben schon angeklungen ist, hier noch mal die Explizite Aussage dazu: Die Objectives und Key Results sind transparent, jeder in der Firma hat darauf Zugriff und das gilt nicht nur für die übergeordneten Ziele, sondern auch für die, die der Mitarbeiter selber festgelegt hat.

So kann man es schaffen das alle gemeinsam an den Zielen arbeiten und auch klar ist wo die unmittelbaren Verbündeten liegen. Haben beispielsweise andere Abteilungen gerade eine ganz andere Priorität, weil dort etwas umgestellt werden muss. Ist es vielleicht nicht hilfreich die mit weiteren Aufgaben zu belasten.

Durch die Transparenz sind einfach viele Punkte deutlich klarer für alle Beteiligten und dementsprechend die Kommunikation besser.

Grading

Der Prozess vom Grading beschreibt die Bewertung der Leistung, nachdem wir Ziele definiert haben die messbar gemacht werden durch die Key Results. Somit können wir also nach dem Ende vom Zeitfenster bestimmen ob ein Erfolg eingetreten ist oder nicht.

Ein Wort der Warnung vorweg: Ziele bei OKR werden bewusst als zu schwierig gewählt, aus diesem Kontext heraus sollte jedem klar sein das man diese auch nicht konstant erreichen kann! Passiert dies in der Praxis doch, sollte man noch mal überlegen ob bei der Auswahl der Ziele nicht etwas schief läuft.

Grundsätzlich gelten OKRs als erreicht wenn ca 70% geschafft wurde, schafft man mehr als die 70% spricht man von guten Leistungen, darunter gelten OKRs als nicht erreicht.

Beim Grading geht es nun aber nicht um eine Mittarbeiterbewertung anhand man Rückschlüsse über die Leistung des Mitarbeiters treffen sollte. Es geht darum konkret über Probleme und Gründe zu sprechen die dafür gesorgt haben, dass das Ziel nicht erreicht worden ist.

Ganz Konkret werden OKRs auch nicht als Teil einer Mittarbeiterbewertung und oder Personalbewertung gesehen! Dies muss man strickt trennen da ansonsten die Situation bei den Mitarbeitern entsteht, Ziele möglichst klein zu definieren um nicht schlecht dazustehen. Das ist aber natürlich nicht im Sinne von OKRs!

Man kann beim Bewerten sehr komplexe Methoden anwenden, am Ende reicht es aber vollkommen aus den %-Anteil zu mitteln den man erreicht hat um ein ungefähres Verständnis zu bekommen wie man abgeschnitten hat.

Diese Information im übrigen, also das Abschneiden nach einer OKR Phase, wird auch wieder veröffentlicht! Nicht um sich schämen zu müssen vor anderen für schlechte Leistungen, sondern im Sinne der Transparenz und der Möglichkeit anderer einem beim Erreichen von Zielen zu helfen.

Meetings

Als wir über das definieren von den Zielen gesprochen haben hatte ich es schon angerissen das diese durch Meetings zusammen im Team erstellt werden sollen. Doch dies sind nicht die einzigen Meetings die bei OKR gemacht werden können.

Grundsätzlich bietet es sich an eine OKR Laufzeit zu definieren, dies kann von Wöchentlich zu jährlich sein. Hier halt wieder auch der Hinweis auf die enorme Flexibilität und der Anpassbarkeit auf jede einzelne Firma.  Ändern sich Elemente sehr häufig sollten kürzere Laufzeiten gewählt werden, hat man eher Langfristige Projekte und Ziele entsprechend länger.

Als Default gilt momentan ein Quartal zu nehmen, dies scheint ein guter Mix zu sein da natürlich eine zu kurze Iteration für zusätzlichen Overhead sorgt und ein zu lang gewählter Zeitraum dafür sorgt das man nur schwer eingreifen kann.

Zurück zu den Meetings: Es empfiehlt sich zum Start jeder Phase ein Meeting von der Geschäftsleitung zu haben im Idealfall mit allen Mitarbeitern, ansonsten weitergeleitet durch das Management in die Abteilungen und Teams. In diesem Meeting werden die Unternehmensziele für die nächste Phase vorgestellt.

Ab diesem Zeitpunkt läuft die Uhr für die anderen Leute, nun ist es nämlich an der Zeit aus diesen Unternehmenszielen wieder Ziele für Abteilungen und Bereiche und daraus wieder Mitarbeiterziele zu machen. Den ganzen Prozess sollte man nicht künstlich in die Länge ziehen, aber auch nicht dafür sorgen, dass man eigentlich 2 Wochen nicht mehr wirklich arbeitet sondern sich nur mit dem Prozess beschäftigt.

Abhängig von den Personen ist natürlich der Zeitinvest ein anderer, so ist ein einzelner Mitarbeiter nicht so involviert der „nur“ Bestandteil von einem Team ist wie jemand der eine Abteilung leitet. Denn ein Abteilungsleiter sollte die OKRs der Teams und Mitarbeiter kontrollieren und überwachen.

Das hört sich vielleicht Initial nach viel Arbeit für einzelne Leute an, erlaubt es aber das man im Alltag nicht mehr so viel an Finetuning hat weil man sich anhand der OKRs darauf verlassen kann das die Mitarbeiter an den richtigen Aufgaben arbeiten.

Nach Abschluss der Meetings in denen die OKRs definiert worden sind, entweder durch Gruppen Meetings oder 1:1 Meetings mit dem Vorgesetzten kann man noch eine Iteration mit dem gehobenem Management machen bei dem noch mal über Grenzen hinweg gedacht wird. So beschäftigt sich dann auch mal der Marketingleiter mit den Themen der Logistik, und wenn es nur rudimentär ist.

Ist man dann fertig mit den Meetings und die OKRs wurden über den definierten Zeitraum bearbeitet, wird es nun Zeit für Grading und Retrospektive. So nimmt man sich also die Zeit erst jeder persönlich das erreichen der Ziele zu dokumentieren. Anschließend werden die Mitarbeiterziele zu den Teams und Abteilungen getragen bei denen dann diskutiert wird ob damit das erreichen der übergeordneten Ziele geschafft wurde.

Aus den Abteilungen heraus dann noch eine Stufe höher zu den Unternehmenszielen, gab es dort nun den erwünschten Erfolg das die Summe der Einzelziele zu dem Erfolg auf Unternehmensebene geführt hat?

Hier kann man sich dann noch mal die Zeit nehmen falls gewisse Ziele nicht erreicht worden sind diese zu markieren als Ziele für die nächste Phase, wenn sie weiterhin relevant sind und sonst sich damit zu befassen warum gewisse Dinge nicht erreicht worden sind.

Am Ende ist das Schöne an diesem Ablauf das vor dem Start der OKR Phase sich alle Beteiligten über die Schritte im klaren waren, wer jetzt aufsteht und sagt das jemand trotz des erreichen eines Ziels nicht gut zum Unternehmensziel beigetragen hat, der muss sich auch selber hinterfragen warum er diese Annahme nicht früher schon geäußert hat.

Es soll auf der Grundlage nicht dafür sorgen das deswegen nicht kritisch darüber gesprochen werden kann, aber man steckt nicht gleich in einer Schuldfrage fest, sondern versucht lösungsorientiert weiter zu kommen.

Fazit

OKRs bieten scheinbar eine tolle Grundlage zur Unternehmenssteuerung und Führung, dabei sollte aber allen Beteiligten die Limitierung die es dann doch gibt klar sein. Es ersetzt nicht das sich Mitarbeiter gut Gedanken machen über die Aufgaben die täglich bearbeitet werden.

Es ersetzt nicht die Firmeninterne Kommunikation in der Themen besprochen werden müssen um gemeinsam und abgestimmt Ziele zu erreichen. Auch taugt es nicht dazu um den Beitrag von einzelnen Mitarbeitern an der Gesamtorganisation zu messen.

Aber es ist eine Diskussionsgrundlage die abhängig vom Unternehmen und den vorherrschenden Strukturen angepasst werden kann. Die Beispiele von vielen erfolgreichen Firmen zeigt hier auch das es eher wenig Bereiche gibt wo OKR als Methodik nicht funktioniert.

Trotzdem ist es kein Wundermittel, wer sich von der Einführung erhofft durchzustarten wie Google damals, könnte durchaus auch enttäuscht werden. Es lebt von der eigenen Optimierung und der Bereitschaft zu lernen von allen Beteiligten. Aber es wirft zumindest ein neues Licht auf einen wie ich finde essenziellen Teil der Firma.

Die Definition von Zielen und dem erschaffen einer Ausrichtung an dem alle gemeinsam arbeiten können. So ist es dann auch möglich in die Situation zu kommen, dass Leute eigenständig Entscheidungen treffen können ohne immer erst um Erlaubnis zu fragen. Denn wem immer transparent ist was die Ziele sind und welche Prioritäten es gibt. Kann sich anhand derer auch schon die Fragen stellen die es zu beantworten gilt.

Die Wichtigkeit von Mitarbeitern

In der Software Entwicklung gibt es schon seit einiger Zeit die Diskussion über die 100x / 1000x Superstar Entwickler. Die verglichen mit anderen eben um jene 100 oder 1000 mal besser sind in dem was sie tun.

In der Software Entwicklung ist vielleicht der Unterschied zwischen guten und sehr guten am größten. Aber auch in anderen Bereichen gibt es Unterschiede die sehr extrem sind. Daher sollte trotz der IT lastigen Sicht momentan nicht vergessen werden das es auch in anderen Bereichen starke Unterschiede gibt.

Durch diese gravierenden Unterschiede hat sich in den letzten Jahren, nicht nur durch Google/Amazon/Facebook, der Begriff von Aquihire gebildet. Bei der man qualifiziertes Personal durch die Übernahme von Firmen in das Unternehmen holt. So werden enorme Summe für Mitarbeiter gezahlt um so das Know How einzukaufen.

Aber natürlich sind gerade die oben genannten auch Vorreiter im Bereich der Perks für Mitarbeiter. Sei es um durch super ausgestattete Arbeitsplätze, ein überdurchschnittliches Gehalt oder aber auch kleinere Sachen wie eine Wäscherei in der Firma. Entsprechende Transportmittel, Events und selbstverständlich auch entsprechende Innovationen.

Die neue Sicht auf Mitarbeiter

In der Vergangenheit waren viele der Jobs die es zu besetzen galt eher low level. Dementsprechend war der Kampf um gutes Personal zwar auch früher schon vorhanden, spielte aber im großen und Ganzen nicht so die Rolle wie heute.

Das ist natürlich auch durch den Trend begünstigt, dass heute Jobs eine andere Anforderung haben und es so nicht mehr durch einfache Anleitung möglich ist einen großteil der Jobs zu machen.

Nun sind wir also an einem Punkt bei dem alle Firmen um das hoch qualifizierte Personal kämpfen. In einer Situation wo sich Mitarbeiter mit entsprechenden Qualifikationen den Arbeitsplatz frei aussuchen können und von dem Arbeitgeber mehr verlangen als nur ein gutes Gehalt und ein entsprechendes Arbeitsumfeld.

Gerade Entwickler haben sicherlich in den letzten Jahren gelebt wie Könige. Was gerade in dem Bereich geschaffen wurde ist schon ziemlich unglaublich. Ich denke dazu muss man sich nur angucken wie die Tech Companys von heute um die Entwickler werben. Nicht nur Google / Amazon / Facebook und Co sondern auch Firmen in Deutschland wie Zalando, About You und andere.

Aber nicht nur bei den Entwicklern ist dieser Trend zu erkennen, auch praktisch alle anderen Bereiche wurden entsprechend anspruchsvoller und gefragter. Es spielt heute einfach eine ganz andere Rolle wie sich Unternehmen präsentieren als früher. Sei es durch die Zunahme von Transparenz, also der Möglichkeit sich online über die Unternehmen zu informieren und zu sehen wie wohl sich Mitarbeiter dort fühlen. Als auch durch die Anzahl der Leute die gesucht werden was offensichtlich dazu führt das mehr Mitarbeiter gesucht werden als neue nach kommen.

Auch sind solche Gedankemuster weniger gefragt wie langfristige Job stabilität. Die guten Leute suchen spannende Aufgaben und Herrausforderungen und sind dafür auch bereit ein Risiko einzugehen. Insbesondere auch weil das Selbstverständlich so ist, dass man ja auch schnell wieder einen neuen finden kann.

Die Mehrwerte der guten Mitarbeiter

Neben der entsprechenden Qualifikation spielen noch einige andere Aspekte heute eine entscheidende Rolle im Bereich der Mitarbeiter. Beispielsweise werden diese auch zu Persönlichkeiten und Magnet für Außenstehende.

Egal ob durch Fachvorträge, regelmäßige Postings in Communities oder Follower auf Twitter. Die Anzahl an Persönlichkeiten steigt stetig und sorgt damit dafür, dass die Firma so einen zusätzlichen Aspekt liefert für andere qualifizierte Kandidaten.

In der Vergangenheit waren es vielleicht noch die Geschäftsführer die diese Anziehungskraft hatten, heute aber ist es auch die 2. und 3. Reihe die so dafür sorgt, dass das Image der Unternehmen steigt.

Diese Mitarbeiter sind es dann auch, die dann die Grundlage für die Unternehmen bilden. Denn neben der fachlichen Expertise ist es auch wichtig zu verstehen,  dass gute Mitarbeiter auch weitere gute Mitarbeiter anziehen.

Wer in einem Unternehmen ständig am oberen Ende der Performance sitzt und in seinem Umfeld fast schon verzweifelt nach entsprechenden Leuten für Diskussionen und Erfahrungsaustausch sucht. Der realisiert irgendwann auch das die Möglichkeiten der persönlichen Entwicklung ziemlich limitiert sind.

So ensteht dann auf lange Sicht der Brain Drain der dafür sorgt das die guten Leute das Unternehmen verlassen während die Leute die „zurück“ bleiben meist auch indirekt dafür sorgen das dann auch die nächste Generation und die Nachfolger nach einer gewissen Zeit erkennen das die Entwicklung eher schwierig ist.

Es verlassen halt auch die Leute das Unternehmen in der Regel, die eine Chance sehen in einer anderen Firma einen Job zu bekommen und die Wahrscheinlichkeit ist natürlich bei den besseren deutlich größer als bei dem Rest.

Die Konsequenz für die Arbeitgeber

Der Kampf um die besten Mitarbeiter ist in vollem Gange, nun müssen sich die Arbeitgeber überlegen wie sie diesen annehmen. Kann man es sich leisten nach und nach wichtige Leute zu verlieren und beim besetzen der Nachfolger auch ein Regal tiefer zu nutzen? Was bedeutet so ein Vorgehen dann für das Unternehmen, die vorhandenen Mitarbeiter und die Zukunft?

Es fühlt sich auch beim Personal ein Stück weit so an wie im Online Handel insgesamt. Wir haben eine Verschiebung zu den absoluten Top Playern, so werden diese immer besser und erarbeiten sich weitere Vorteile in ihrem Bereich.

Die Firmen die sich dagegen wehren können wurden entweder mit extremen finanziellen Mitteln ausgestattet, oder haben eine Aufgabe die es unglaublich spannend und attraktiv macht dort zu arbeiten. Häufig auch dadurch getrieben das neue Bereiche erarbeitet und aufgebaut werden können.

Ich glaube nicht daran, dass es eine aussichtslose Situation ist für den Arbeitgeber. Es muss nur die Realität verstanden werden, Mitarbeiter die das Unternehmen verlassen sollten genutzt werden um noch mal die letzten Informationen über den Zustand des Unternehmens zu sammeln. Nur so kann man verstehen was man verändern kann um den Brain Drain auf lange Sicht zu verhindern.

Es sollte der Wert der Mitarbeiter insgesamt erkannt werden, wer den Eindruck vermittelt, jeder ist zu ersetzen ist auch gleich in einem Mindset der es schwierig macht Leute zu halten. Einige scheinen direkt den Kurzschluss zu machen das wenn man sich um seine Mitarbeiter bemüht und zeigt wie wichtig diese einem sind, dass daraus die Situation entstehen würde, dass man sich erpressbar macht.

Neben der Ersetzbarkeit, gibt es noch schlimmere Stufen, beispielsweise wenn man denkt, dass Mitarbeiter froh sein können in der Firma angestellt zu sein. Das zeigt für mich eine Denkweise auf bei der man als Firma wohl der Meinung ist, dass ein Job keine beidseitige Zusammenarbeit ist. Was man potenziellen Bewerbern wohl eher nicht vermitteln möchte.

Was mich immer noch überrascht aus Firmen Sicht, ist die Herleitung warum gewisse Schritte nicht gegangen werden. Beispielsweise hat man ein Problem damit Mitarbeitern 20% mehr Gehalt zu zahlen. Ignoriert aber dann das bei einer Neueinstellung man nicht nur eine Zeit ohne Mitarbeiter weiter machen muss und dann auch noch eine Einarbeitungsphase hat ohne Garantie das der nächste Mitarbeiter nicht wieder den gleichen Weg einschlägt. Ähnliches gilt ja auch für andere Perks wie bessere Büro Räume, Mitgliedschaften, Team-Events und vieles andere.

Auch ist es oftmals noch so das nicht jeder versteht was ein guter Mitarbeiter im Vergleich zu einem normalen Mitarbeiter erledigt. Man stellt sich immer eine Aufgabe vor und denkt das durch Erfüllung dieser Aufgabe, egal wie, das Ziel erreicht wird. Dabei ignoriert man vollständig das es auch Einflüsse auf das Umfeld hat. Beispielsweise das der Vorgesetzte mit der Arbeit nicht zufrieden sein könnte und damit insgesamt die Motivation sinkt.

Insbesondere die Ansprüche an Mitarbeiter sollten innerhalb der Organisation deutlich sein. Es ist einigermaßen erstaunlich zu sehen wie durch einige wenige Personen im Unternehmen eine Situation entstehen kann, dass das ganze Gleichgewicht zerstört wird. Einerseits durch Unzufriedenheit über den Output von dem Mitarbeiter, andererseits aber auch die Motivation der Leute die auf den Input angewiesen sind.

Es ist einfach ein heikles Thema, doch die Firmen werden nicht darum herum kommen sich diesem auf eine neue weise zu nähern. Andernfalls kommt man auch bei diesem Bereich in das Hintertreffen und ist auf lange Sicht nicht mehr Wettbewerbsfähig. Denn machen wir uns nichts vor, in den meisten Firmen sind es die Mitarbeiter die am Ende über den Erfolg entscheiden. Daher sollte hier auch eine entsprechende Wertschätzung erfolgen.

Willst du es wirklich?

Wir haben alle Ziele im Leben, manche überschaubar, andere fast nicht zu erreichen. Ziele sind es aber die es uns erlauben zu wachsen, besser zu werden und oftmals die Grundlegende Motivation die uns antreibt gewisse Tätigkeiten durchzustehen.

Viel wird darüber gesprochen wie man der nächste Millionär, der bessere Start Up Gründer und das bessere Leben lebt. Häufig läuft es dabei auf einen entscheidenden Punkt hinaus, die Frage des Einsatzes. Bist du bereit das nötige zu tun? Und in manchen Fällen mag dies überschaubar sein, jeden Tag eine Stunde Sport, das Buch im Monat lesen, jede Woche etwas neues zu kochen …

Doch was ist mit diesen ultimativen Zielen? Mit diesen Zielen die scheinbar unerreichbar in der Ferne liegen. Oder die durch normalen Einsatz nicht zu schaffen sind? Die ganz großen Erfolgsstories sind häufig auch mit diesem unbändigen Einsatz verknüpft. Egal ob Sport, Politik, Wirtschaft oder Forschung, es ist häufig der Einsatz der entscheidet. Es gibt Leute die sind talentierter als man selbst, Leute die in einem besseren Umfeld aufwachsen, für die, die Rahmenbedingungen besser sind. Doch am Ende ist das erstaunlicher weise nicht der entscheidende Faktor. Erfolg ist planbar, Erfolg ist erreichbar genau so wie die Ziele die damit verbunden werden. Sicher, der Weg dorthin mag für den einen ein Telefongespräch sein und für den anderen 10 Jahre voll schmerzhafter Entbehrungen und Opfern. Doch wer wirklich bereit ist für seine Träume zu arbeiten, der so glaube ich, hat eine Chance diese auch zu erreichen.

Gibt es Ausnahmen? Natürlich gibt es die, es gibt immer ein Scenario in dem es eben nicht möglich ist. Das ist die Natur der Sache, wenn man ein breites Feld mit einbezieht ohne Linien zu ziehen und ohne in die Welt der Horoskope einzutauchen. Sollte das dich beunruhigen? Eher nicht, die Chance ist gut das alleine durch die Tatsache das du das hier lesen kannst, du zu dem Teil der Gesellschaft gehörst der eben nicht davon betroffen ist. Du hast noch alle Chancen und die solltest du auch nutzen!

Willst du es wirklich?

Wie wichtig ist dir das Ziel? Was bist du bereit dafür zu opfern? Wer seinen normalen Tagesablauf beobachtet wird feststellen, da ist Zeit, da sind Möglichkeiten. Du musst nicht morgens 90 Minuten Frühstücken weil es dir Spaß macht, du kannst auch 60 Minuten Sport machen. Zum Abendbrot der Fernseher? Es könnte auch einfach ein Buch sein für den Job. Der Ausflug jedes Wochenende ins Kino? Könnte deine Chance sein für einen neuen Eintrag im Blog. Die Tollen Reisen jedes Jahr? Deine Chance sich mit Leuten zu treffen die dich weiter bringen …

Jeder hat irgendwie diese Geschichten schon mal gehört von den Leuten die aus dem Nichts zu unglaublichen Erfolg in ihrem Bereich gekommen sind, wenn dann von diesem unglaublichen Willen geredet wird der aufgebracht wurde um weiter zu kommen habe ich immer unterschätzt was dies bedeuten kann. Zwischen der einen Stunde oder diesen einen Abend in der Woche, kann man auch sein Leben nach diesem Ziel richten, 3 Jahre sich durch ein Tal arbeiten um am Ende dieses eine Ziel zu erreichen. Willst du es wirklich, machst du das. Die Motivation wird dich tragen, es wird dir jeden Tag aufs neue beim aufstehen erklären warum du das machst. Dir wird plötzlich klar werden das doch viel mehr möglich ist als anfangs gedacht.

Bist du bereit?

Hast du ein Ziel vor Augen das es dir ganz persönlich wert ist, wirst du auch einen Weg finden. In einem der letzten Bücher die ich gelesen habe, wurde die Geschäftsleitung gefragt ob man eine Umstrukturierung nicht schneller machen könnte. Darauf war die Antwort ganz klar nein, es wurden Argumente aufgeführt die das begründen sollten. Nachdem alles erklärt wurde, kam noch mal die Frage, wenn nun dein Leben oder das Leben deiner Kinder davon abhängen würde, würdest du dann einen Weg finden? Und ja, die Geschäftsleitung, aber auch du würdest diesen Finden. Ist es der einfache? Wahrscheinlich nicht. Ist es mit Entbehrung verbunden? Sicherlich! Würde ich jemandem raten, jede Veränderung so anzugehen? Natürlich nicht! Du musst das finden in deinem Leben was dafür sorgt das es dir Wert ist auf Sachen zu verzichten, Zeit zu investieren und die extra Meile zu laufen. Vielleicht bist du aber auch bereits an einem Punkt an dem du dieses große Ziel nicht hast. Es ist vielleicht auch vollkommen ausreichend wenn du anstatt 100% nur 20% gibst um deine ganz persönlichen Ziele zu erreichen. Nicht jeder muss an das Limit gehen …

Die Wahrheit ist nur leider, viel zu oft machen sich die Menschen etwas vor. Ziele werden verworfen da der Weg dorthin zu steinig oder zu lang scheint. Doch du lebst dieses Leben nur ein mal und wenn du 13 Jahre auf etwas hin arbeiten musst um den Rest deines Lebens so zu verbringen wie du es dir erträumt hast. Dann mag das ein kleiner Preis sein für das, was du am Ende daraus gewonnen hast.

 

Macht euch klar wofür ihr Zeit verbringt, wohin ihr wollt, was euch wichtig ist. Betrachtet alle Möglichkeiten, nicht nur die naheliegenden, seit bereit für kleine Schritte zu großen Zielen. Aber habt auch die Einsicht das nicht alles im Leben dieses Kommittent wert ist. Macht nur nicht den Fehler am Ende euch zu fragen, warum habe ich das nicht viel früher gemacht? Wir haben nur diese eine Chance und die sollten wir nutzen und am besten mit etwas verbringen was uns wichtig ist.

Think Like A Freak – Steven D. Levitt und Stephen J. Dubner

Think Like A Freak ist das dritte Werk nach Freakonomics und Super Freakonomics. Es zeigt einmal mehr wie häufig wir mit annehmen über unsere Umwelt falsch liegen können und was für Fragen man sich wirklich stellen sollte. In einem extrem unterhaltsamen Buch stellen Steven D. Levitt und Stephen J. Dubner neben einer Reihe von Fallbeispielen auch die Art vor die benötigt wird um selber hinter die Kulissen von so mancher Fehleinschätzung zu gucken.

Meine Buchnotizen und wichtige Stellen:

What does it mean to think like a freak?

Incentives are the cornerstone of modern life.
Knowing what to measure, and how to measure it, can make a complicated world less so.
The conventional wisdom is often wrong.
Correlation does not equal causality.

Was mich besonders an Freakonomics interessiert ist der sehr analytische Ansatz. Viel zu oft haben wir im Alltag damit zu kämpfen das Gefühle von Vorgesetzten oder auch scheinbar gegebene Fakten nicht hinterfragt werden. Dabei gibt es oft eine wirkliche Antwort auf Fragen, dank entsprechender Herangehensweise steht am Ende des Prozesses häufig nur die Frage ob der Gegenüber sich überzeugen lassen will oder nicht.

In einer Welt bei der Daten praktisch omnipräsent sind, muss jedem klar sein das es ein leichtes ist solche zu finden die seine eigene Meinung unterstützt und somit scheinbar aufzeigt das man recht hat. Dies hat den Effekt den wir heute im Social Media Umfeld als Filter Blase kennen, aber auch auf der Arbeit werden häufig Zusammenhänge versucht mit Daten zu erklären die dafür keinen Anlass geben. Gerne werden die einfachen Antworten den komplexen vorgezogen teilweise mit dramatischen Folgen!

It's also tempting to run with a herd.

Im eCommerce ist dies unter anderem für Social Proof verantwortlich. Wenn das direkte Umfeld, Freunde/Familie/Bekannte, sich dazu entschließen eine gewisse Meinung zu vertreten färbt diese häufig ab. Beim Einkaufen in Online Shops werden die Meinungen von Fremden, die Bewertungen, zur Meinung von Leuten die sich für ein Produkt interessieren das die gleichen Probleme lösen soll.

Es ist auch der Grund für massive Skalierungen, überschreitet man gewisse Schwellen wachsen Verkäufe und Bewertungen eher exponentiell als linear. Ein sehr häufig gewünschter Effekt zur Beeinflussung von Kunden. Aber auch einer der Grund warum wir die Wahlprognosen am Tag der Abstimmung erst sehen wenn es wirklich vorbei ist. Oder warum ein Netflix nicht versuchen muss die Videos der Welt auf seiner Plattform zu vereinen sondern nur die wichtigsten und relevantesten.

Another barrier to thinking like a Freak is that most people are too busy to rethink the way they think - or to even spend much time thinking at all.

Gebildete Meinungen sind schwer zu verändern, der erste Eindruck zählt. Das kennen wir nicht erst seit dem Vorstellungsgespräch oder dem ersten Treffen bei den Schwiegereltern. Doch auch die Tatsache das Leute nur extrem wenig Zeit nehmen überhaupt zu denken spielt dabei eine wichtige Rolle. Wir reden hier nicht von dem 5 Minuten aus dem Fenster gucken wo denn die Schlüssel geblieben sind oder das nachdenken über ein Geschenk. Was hier gemeint ist, ist das fokussieren auf ein Thema und dabei wirklich sich dem Thema annehmen. Dabei können problemlos Stunden vergehen, Zeit die häufig lieber damit verbracht wird andere diese Arbeit erledigen zu lassen oder lieber etwas zu konsumieren anstatt es zu erschaffen.

The Three Hardest Words in the English Language

Imagine you are asked to listen to a simple story and then answer a few questions about it, Here's the story:

A little girl named Mary goes to the beach with her mother and brother. They drive there in a red car. At the beach they swim, eat some ice cream, play in the sand, and have sandwiches for lunch.

Now the questions:
What color was the car?
Did they have fish and chips for lunch?
Did they listen to music in the car?
Did they drink lemonade with lunch?

Dieser einfache Test wurde an einem College gestellt. Dabei waren die Fragen eins und zwei durch die Bank einfach zu beantworten und dementsprechend auch richtig. Doch bei Frage drei und vier gab es 78%(!) falsche Antworten. Offensichtlich denken wir und die Generation die nach uns kommt nun es sei besser Ja/Nein zu antworten. Als sich der Wahrheit zu stellen und zu sagen das man es nicht sagen kann.

Es schein trivial, doch wan hat man das letzte mal jemanden gehört der zugegeben hat etwas nicht zu wissen? Die Regel ist eher das Leute sich Antworten ausdenken als dieses Eingeständnis zu machen. Um so ärgerlicher das gerade Politik und Wirtschaft die Bereiche sind wo es besonders häufig vorkommt! Doch ohne diesen Schritt kommen wir nicht weiter, ohne das Eingeständnis die Antwort nicht zu kennen kann die richtige Antwort auch nicht gefunden werden.

Eine Antwort auf der Grundlage keiner Information wird dir selber auch nicht helfen diese Informationen zu erarbeiten. Man wird einfach sich die Antwort als eine Art Fakt abspeichern und so unter umständen Entscheidungen treffen auf einer vollkommen fiktiven Datenquelle.

Genau dieses Verhalten ist es auch das dazu führt das wir uns weniger offen zeigen was Experimente angeht. Ohne die Einsicht entsteht auch nicht der Drang und die Motivation sich in neue Bereiche zu begeben und diese zu bearbeiten. Lieber werden bereits bestehende Bauchgefühle, die Meinung des vorherigen Mitarbeiters oder der Moralische Kompass bemüht um Fragen zu beantworten. Anstatt sich der Fragestellung wissenschaftlich fundiert zu nähern!

After all, just because you're at the office is no reason to stop thinking.

Erst vor kurzem habe ich über das Lernen geschrieben. Dabei ging es mir darum aufzuzeigen warum es wichtig ist sich in seinem Bereich weiterzubilden und so sich selbst und der Firma neue Wege zu eröffnen. Zum teil setzt es auf den gleichen Punkt wie hier. Die Gewohnheit bei der Arbeit, die festgelegten Abläufe und Strukturen sind oftmals so, dass ein Mitarbeiter gesehen wird wie eine Maschine. Es wird wenig bis kaum das Denken gefördert, der Wunsch nach mehr Output ist selten gewünscht so lange es nicht unmittelbar mehr Verkäufe, mehr Produkte etc gibt. Wir leben in einer immer komplexer werdenden Welt, lassen aber weiterhin zu das wir im Arbeitsumfeld uns zu Roboter ähnlichen Wesen degradieren lassen denen exakt der Tagesablauf vorgeschrieben wird. Am Ende darf sich dann niemand wundern wenn der Job dann irgend wann mal von einer wirklichen Maschine übernommen wird.

What’s your Problem?

Whatever problem you're trying to solve, make sure you're not just attacking the noisy part of the problem that happens to capture your attention.
Before spending all your time and resources, it's incredibly important to properly define the problem - or, better yet, redefine the problem.

Viele von uns haben im Arbeitsalltag vielfältige Probleme zu lösen. Diese Probleme stehen unmittelbar oder scheinbar gewissen Zielen die man sich selbst gesteckt hat, oder die von oben diktiert worden sind im Weg. Die Lösung dieser Probleme würde es ermöglichen sich neuen Bereichen zu widmen und oftmals einen wichtigen Punkt in der eigenen Entwicklung und im Standing mit den Mittarbeitern zu erreichen.

Beim lösen von Problemen sind wir allerdings häufig blind für die eigentlichen Ursachen. Viel zu häufig werden Lösungen für Probleme gesucht die nur ein Resultat eines anderen Problems sind. Wir bearbeiten also Symptome anstatt die wirklichen Ursachen zu beseitigen. Oftmals weil das Finden der Ursache deutlich schwieriger ist als ein Pflaster zu entdecken das eine Folgeerscheinung lindert.

Ich habe mich bewusst dazu entschieden noch mal den Aspekt der Ziele mit einzuschließen. Gerade Ziele sind es die oftmals dafür sorgen das wir von falschen Annahmen und Anreizen gelenkt werden. Mit dieser zusätzlichen Betrachtung finde ich es deutlich einfacher zu erklären warum es vielen so schwer fällt Ursachen zu erkennen und damit die richtigen Probleme zu lösen.

Wir wollen 10% mehr Umsatz, 10% mehr Besucher, höhere Warenkörbe, mehr Bestellungen. Viele allgemeine KPIs werden häufig als Messpunkte genommen um Mitarbeiter den Erfolg oder Misserfolg zu zeigen. Sie sollen anscheinend helfen Ziele zu erreichen die einfach zu verstehen und zu erklären sind. Doch die Wahrheit ist, dass diese Ziele so abstrakt sind, dass es ziemlich ausgeschlossen ist einen wirklichen Identifikator zu liefern für die eigene Performance. Nehmen wir das allseits beliebte Beispiel aus dem Social Media Umfeld. Likes auf Postings und der Fanpage gelten noch heute als Kennzeichen für eine gute Arbeit im Social Media. Vollkommen losgelöst davon wie diese zustande gekommen sind und was für ein Segment diese Personen bilden. Ein Großteil der Fanpages im Handelssegment basieren auf Gewinnspielen, durch das verschenken von Produkten im Feed werden mögliche Kunden auf den eigenen Kanal gezogen. Danach wird gehofft das jemand der sich für eine gratis Tastatur interessiert auch später von Produktwerbung davon überzeugt werden kann ähnliche Produkte zu kaufen. Ein immer noch herrschender Trugschluss auf Grundlage von falschen Zielen und Erwartungen.

Probleme lösen oftmals Kettenreaktionen aus, durch unsere vernetzte Welt in der alle miteinander interagieren können ist der Blick darauf oftmals schwer. Probleme zu identifizieren dessen Lösung es ermöglicht eine Kette zu stoppen ist die hohe Kunst. Der Kunden Support der dafür sorgt das die neuen Leute nicht mehr bestellen weil in Foren über die negativen Erfahrungen berichtet werden. Die neue Partnerschaft die auf einmal das Gefühl vermittelt nicht mehr Bestandteil der Zielgruppe zu sein. Aber auch der Wettbewerb der sich verändert inklusive der Menschen. Macht euch einfach klar für was ihr gerade Zeit investiert, überlegt ob es sich bei dem Problem um etwas handelt das seinen Ursprung in etwas fundamentalerem hat und versucht nicht einfache Antworten für komplexe Fragen zu finden.

Oftmals ist es insbesondere Hilfreich sich weitere Blickwinkel offen zu halten: Anstatt die Frage zu stellen wie ich mehr Leute in den Shop bekomme um Mehr Umsatz zu machen, können wir natürlich auch überlegen wie wir aus den bereits in den Shop gekommenen Leuten mehr Umsatz machen können. Anstatt mehr Gewinnspiele für mehr Likes zu erstellen um dann zu versuchen daraus Kunden zu machen, können wir auch überlegen wie wir mehr potenzielle Kunden in den Kanal bekommen und dadurch nicht versuchen müssen Leuten etwas verkaufen zu müssen das sie im Zweifel nur interessiert wenn es umsonst ist.

All of us face barriers - physical, financial, temporal - every day. Some are unquestionably real. But others are plainly artificial - expectations about how well a given system can function, or how much change is too much, or what kinds of behaviors are acceptable. The next time you encounter such a barrier, imposed by people who lack your imagination and drive and creativity, think hard about ignoring it. Solving a problem is hard enough; it gets that much harder if you've decided beforehand it can't be done.

Think like a Child

Small questions are by their nature less often asked and investigated, and maybe not at all. They are virgin territory for true learning.

Since big problems are usually a dense mass of intertwined small problems, you can make more progress by tackling a small piece of the big problem than by flailing away at grand solutions.

Any kind of change is hard, but the chances of triggering change on a small problem are much greater than on a big one.

Thinking big is, by definition, an exercise in imprecision or even speculation. When you think small, the stakes may be diminished but at least you can be relatively sure you know what you're talking about.

Immer wieder ziehen wir hinaus um die großen Fragen der Welt zu beantworten. Oftmals mit wenig bis keiner Aussicht auf eine Antwort, doch diese Fragen sind es die wie auf magische weise die Leute anziehen. Von einer Art Größenwahn getrieben suchen wir nach Antworten auf die ganz großen Fragen die gleichzeitig die Welt verändern können.

Doch gerade im Umfeld der Wirtschaft sind es die kleinen Fragen die es zu beantworten gilt. Nicht nur weil es deutlich realistischer ist da auch wirklich einen Erfolg zu feiern, sondern auch weil es diese sind die oftmals weiterführende große Effekte haben.

There has been a recent surge in research into "expert performance", hoping to determine what makes people good at what they do. The single-most compelling finding? Raw talent is overrated: people who achieve excellence - whether at golf or surgery or piano-playing - were often not the most talented at a young age, but became expert by endlessly practicing their skills. Is it possible to endlessly practice something you don't enjoy? Perhaps, although neither one of us is capable of it.

Why is it so important to have fun? Because if you love your work (or your activism or your family time), then you'll want to do more of it. You'll think about it before you go to sleep and as soon as you wake up; your mind is always in gear. When you're that engaged, you'll run circles around other people even if they are more naturally talented.

Ich finde hinter diesem Absatz versteckt sich einer der fundamentalen Grundsätze für unser Leben und wie wir es gestalten. Als jemand der privilegiert genug ist sich seinen Job auszusuchen und der die notwendige Zeit zum finden seiner Vorlieben hat, schätze ich mich glücklich in der Position zu sein mich auch außerhalb meines Privatlebens mit dem beschäftigen zu dürfen das ich gerne mache. Es gibt viele Ausprägungen von dieser Ansicht, das Hobby zum Beruf machen zum Beispiel, aber auch die Bereitschaft sich nach der Arbeit mit den Themen weiter zu beschäftigen, wenn auch auf eine andere Art.

Wer seinen Job gerne macht und gut darin ist, wird auch seine Rolle finden. Man wird auf praktisch natürliche Weise stetig besser und kann damit seine Berechtigung weiter festigen. Es ist einfach der Motor der einen selbst antreibt und zu Höchstleistungen bringt.

Aber es ist auch genau dieser Punkt der aufzeigt was passieren kann wenn man sich nicht wohl fühlt in seiner Umgebung. Wenn die Tätigkeiten die man ausübt zunehmend zur Belastung werden und die Bereitschaft über den normalen Arbeitstag hinaus sich damit zu beschäftigen schwindet. Denn genau dann ist der Antrieb leider auch weg und abhängig von der Unternehmensstruktur sind neue hungrige Leute auf dem Weg nach oben daran interessiert einen selbst zu überholen. Es soll aber insbesondere auch aufzeigen das die Leute die etwas gerne machen auch weiterhin eine enorme Chance haben! Nicht die talentiertesten gewinnen häufig, es sind einfach die Leute die den meisten Einsatz zeigen und es am meisten wollen.

Like giving Candy to a Baby

If there is one mantra a Freak lives by, it is this: people respond to incentives. As utterly obvious as this point may seem, we are amazed at how frequently people forget it, and how often it leads to their undoing. Understanding the incentives of all the players in a given scenario is a fundamental step in solving any problem.

Öfter als wir uns das eingestehen wollen sind wir anfällig für Anreize. Wir springen durch Ringe für ein wenig Aufmerksamkeit. Schreiben stundenlang Blog postings für den Respekt der Peer Group. Verteilen Zeitschriften für Geld, kaufen Blumen für den Partner oder nutzen Ökostrom für das Gewissen.

Nicht alle Anreize basieren auf Geld, es gibt noch jede menge weiterer Anreize die einen ganz ähnlichen Effekt haben. Daher ist es wichtig sich darüber im klaren zu sein was für die beteiligten interessant sein kann. Auf Produkte übertragen sind hier Punkte relevant wie: Ökologisch / Vegan oder Prestige / Statussymbol aber auch moralische Überlegungen die wir beispielsweise aus dem Umfeld der Klamotten kennen und der Produktion in Indien etc.

Gewiss sind manche Anreize für bestimmte Kundengruppen weniger interessant als andere. Manche können auch einen negativen Effekt haben! Daher ist bei der Wahl selbstverständlich Vorsicht geboten.

Cash incentives, with all their limitations and wrinkles, are plainly not perfect. But here's the good news: it is often possible to elicit the behavior you want through nonfinancial means.

Das Geld einer der stärksten Anreize ist etwas zu tun wissen wir wohl nicht erst seit dem wir morgens aufstehen zum Arbeiten. Doch nicht in allen Fällen können wir es uns leisten mit dem Geld um uns zu werfen. Wir müssen also nach Alternativen suchen bei denen wir auf Geld verzichten können aber trotzdem den Gegenüber überzeugen können durch einen entsprechenden Anreiz.

Die schwere Frage ist hier nun also wie wir diese Anreize erkennen und herausfinden können. Leider funktioniert das übliche Fragen in diesem Kontext nicht. Der Grund dafür: Die tieferliegende Bedeutung und Begründung warum etwas getan wird, wird oftmals nicht preisgegeben. Es gibt ein moralisches und gesellschaftliches Korsett in dem sich die Leute einordnen. So kommt beispielsweise bei der Frage was die wichtigsten Gründe sind Energie zu sparen, „Es schützt die Umwelt“. Niemand möchte sich in einer Frage / Antwort Situation die Blöße geben diesen Gesellschaftlichen Normen nicht zu entsprechen. Dabei kann man heute kaum noch Leute mit so einem Slogan dazu bringen Energie zu sparen. In einem Versuch wurden an Haushalte Zettel verteilt mit unterschiedlichen Slogan und Infos. Dabei wurde der Stromverbrauch vor dem Versand der Zettel gemessen und nach dem antreffen der Zettel. Was die Leute wirklich bewegt hat Strom zu sparen war die Aussage: „Folge deinen Nachbarn“. Nicht etwa wie aus den Interviews herausging, der Ansatz die Umwelt zu schützen. Die Leute wollen hier, ganz nach dem Herdenprinzip, nicht die Personen sein die unangenehm in der Nachbarschaft auffallen.

Es ist nicht immer leicht die wahren Gründe für einen Kauf oder ein Verhalten zu identifizieren. Aber fast immer bringt einen diese Information weiter. Natürlich kaufen sich Leute ein iPhone zum angeben, auch wenn die Personengruppe eher Gründe wie Usability, Design etc anführen wird. Die coolen Sneaker werden gekauft um in der Gruppe mit der man sich trifft ins Bild zu passen und nicht weil sie so bequem sind. Das teure Auto war nicht wirklich praktisch oder notwendig, man wollte einfach mal auf den Putz hauen. Es gibt unendlich viele solcher Beispiele wo wir Entscheidungen treffen aus Beweggründen die für Außenstehende schwer zugänglich sind. Doch wer diese findet, hat auch den Schlüssel zum Produkt gefunden und kann aufhören mit Ansprachen und Werbemitteln die versuchen eine Nachricht zu vermitteln die auf wenig Resonanz stößt.

Whenever you interact with another entity, whether it's your best friend or some faceless bureaucracy, the interaction falls into one of a handful of frameworks. There's the financial framework that governs everything we buy, sell and trade. There's an "us-versus-them" framework that defines war, sports, and, unfortunately, most political activity. The "loved-one" framework covers friends and family (at least when things are going smoothly; otherwise, look out for "us-versus-them"). There's a collaborative framework that shapes how you behave with work colleagues or in your amateur orchestra or pickup soccer team. And then there's the "authority-figure" framework, in which someone gives instructions and someone else is expected to follow them - think of parents, teachers, police and military officers, and a certain kind of boss.

Jedes Framework hat seine eigenen Regeln und wir wechseln zwischen diesen Frameworks kontinuierlich den ganzen Tag über. Wir zahlen für das Abendessen mit der Freundin, feiern zusammen die Siege von unserem Team und helfen hoffentlich einander bei der Arbeit.

Spannend sind diese Frameworks aus einem ganz besonderen Grund, wie oben beschrieben gibt es insbesondere für den Kauf/Verkauf ein festes Framework. Dieses Framework unterliegt ganz bestimmten Gegebenheiten und hat seine eigenen Abläufe. Hier spielen Punkte wie der Preis und die Art der Bezahlung eine große Rolle. Diese Punkte erscheinen aber weniger wichtig in einem anderen Kontext. Sind uns 20 Euro für ein Produkt vielleicht zu viel, ist es auf einmal als Geschenk für eine geliebte Person vollkommen okay. Durch diesen Wechsel der Frameworks spielen neue Punkte eine Rolle, sie überschreiben praktisch das sonst übliche Verhalten. Dabei zerren die Frameworks hin und her, ein Geschenk für 20 Euro ist okay, vielleicht auch noch für 100. Aber für die meisten wäre bei 1000 Euro einfach Schluss. Da hilft es auch nicht das es für jemanden besonderes gedacht ist. Genau diese Herangehensweise und wann welcher „Switch“ entstehen kann ist das entscheidende. Ein Sticker am Auto um die Zugehörigkeit zu einem Team zu zeigen ist für 5 Euro noch okay, bei 50 werden die wenigsten zuschlagen. Aber genau aus solchen Gründen gibt es Merchandise, entweder für das Wir-Gegen-Die Framework, oder für Personen die wir lieben.

Es ist wichtig zu verstehen warum Leute in anderen Frameworks andere Prioritäten setzen. Um für sich zu erkennen ob ein neuer Ansatz dafür sorgen kann das man mehr Geld verdienen kann durch das erbringen zusätzlicher Leistungen oder das transportieren von einem Image.

Why do some incentives, even thosse created by smart and well-intentioned people, backfire so badly? We can think of at least three reasons:
1. No individual or government will ever be as smart as all the people out there scheming to beat an incentive plan.
2. It's easy to envision how you'd change the behavior of people who think just like you do, but the people whose behavior you're trying to change often don't think like you - and, therefore, don't respond as you might expect.
3. There is a tendency to assume that the way people behave today is how they'll always behave. But the very nature of an incentive suggests that when a rule changes, behavior does too - although not necessarily, as we've seen, in the expected direction.

Obwohl Incentives wirklich großartige Resultate liefern können, muss das trotzdem mit viel Vorsicht betrachtet werden. Trotz den besten Intentionen werden Situationen entstehen die unerwartet sind und sich zu etwas entwickeln was als negativ angesehen wird. Die Idee Leute zu belohnen die in dem eigenen Forum posten sorgt mit ziemlicher Sicherheit für einen gewissen Anteil von SPAM. Dieser sorgt dann für außenstehende ggf. für ein schlechtes Bild der Seite und der Qualität. Was ultimativ dann Leute davon abhalten könnte die tatsächlich eine Bereicherung wären.

Im kleinen Rahmen sind Incentives noch überschaubar, doch gerade wenn man diese als Marketinginstrument verwenden will entsteht oft eine sehr große Zielgruppe. In der Masse der Leute liegt dann die Gefahr das sich einige wenige das System zu nutze machen und unter umständen die Erfahrung aller verschlechtern oder verändern. Dieses Problem kennen wir von Computer Spielen wo wir fast überall mit automatischen Programmen zu kämpfen haben die gewisse Aufgaben so ausführen das ein persönlicher Vorteil entsteht. Gute Noten in der Schule haben ein ganz anderes Problem, es wird in den Vordergrund gestellt eine gute Note zu schreiben. Dabei spielt es aber eine untergeordnete Rolle ob das gelernte auch verstanden wurde. Die Generation in der viel auswendig gelernt wurde ist dadurch entstanden. In so einem Umfeld werden sogar Leute die sich tiefergehend mit der Materie beschäftigt haben benachteiligt. Was im übrigen einer der Kernkritikpunkte der Hochschulreform war und ist!

Das wir in einer sich veränderten Welt leben ist glaube ich jedem bewusst. Aber insbesondere bei Incentives ist das Problem das durch die Veränderungen aus positiven Anregungen, etwas negatives entstehen kann. Hat man beispielsweise früher häufig die Versandkosten verwendet um Kunden zu einem höheren Warenkorb oder zu einer bestimmten Versandart zu motivieren. Sind Versandkosten insgesamt heute zunehmend ein Ärgernis.

While designing the right incentive scheme certainly isn't easy, here's a simple set of rules that usually point us in the right direction:
1. Figure out what people really care about, not what they say they care about
2. Incentivize them on the dimensions that are valuable to them but cheap for you to provide.
3. Pay attention to how people respond; if their response surprises or frustrates you, learn from it and try something different.
4. Whenever possible, create incentives that switch the fram from adversarial to cooperative.
5. Never, ever think that people will do something just because it is the "right" thing to do.
6. Know that some people will do everything they can to game the system, finding ways to win that you never could have imagined. If only to keep yourself sane, try to applaud their ingenuity rather than curse their greed.

How to persuade people…

So what does all this mean if you desperately want to persuade someone who doesn't want to be persuaded?

The first step is to appreciate that your opponent's opinion is likely based less on fact and logic than on ideology and herd thinking. If you were to suggest this to his face, he would of course deny it. He is operation from a set of biases he can not even see. As the behavioral sage Daniel Kahnemann has written: "We can be blind to the obvious, and we are also blind to our blindness."

Jeder kennt diese Leute die in vielen Bereichen wenig empfänglich sind für Kritik. Manchmal unproblematisch, aber insbesondere als Vorgesetzter ein echtes Problem. Genau bei diesem Zusammenspiel entsteht eine Spannung die auf lange Sicht die Zusammenarbeit fast unmöglich macht. Die neue junge Generation möchte den alten etablierten ihre neuen Ansichten und Ideen präsentieren. Und bekommen im Gegenzug pauschale Ablehnungen ohne Begründungen. Eine sehr frustrierende Situation!

Dabei gibt es aber auch weniger offensichtliche Bias Faktoren, solche bei denen beispielsweise altes Wissen nicht noch mal überprüft wird. Das Gewichtungen zugunsten der eigenen Meinung ausgelegt werden anstatt sie als generische Faktoren ohne Beigeschmack zu sehen.

Whenever you set out to persuade someone, remember that you are merely the producer of the argument. The consumer has the only vote that counts. Your argument may be factually indisputable and logically airtight but if it doesn't resonate for the recipient, you won't get anywhere.

Don't pretend your argument is perfect.

Acknowledge the strengths of your opponent's argument.

Keep the insults to yourself.

Why you should tell stories.

Wenn man jemanden überzeugen will, seinen Vorgesetzten, einen Freund oder Kunden. Ist der erste Schritt zu akzeptieren das die eigene Meinung irrelevant ist. Es kommt darauf an was der Gegenüber denkt und wie seine Meinung zu dem Thema ist. Man kann eine Authorität sein, einen besseren Bildungsstand und das Wissen und die Erfahrung der letzten 10 Jahre haben. Wenn der Gegenüber der Meinung ist die Erde ist eine Scheibe, und man möchte diese Meinung ändern. Zählt am Ende auch nur die Meinung des anderen.

Wer es also nicht schafft Argumente zu liefern die für den Gegenüber empfänglich sind, ist das Ziel einfach nicht erreicht. Diese Art der Betrachtung soll helfen zu verstehen das nicht das allgemein beste Argument gewinnt. Sondern manchmal nur das was dem Gegenüber am wichtigsten ist. Nicht umsonst hört man immer wieder Sätze wie: Die Geschäftsleitung ist besonders empfänglich für Kostenoptimierungen.

Die Überschätzung des eigenen Arguments ist auch ein häufiger Punkt. Auch wenn man ein gutes Argument hat, sollte man nicht der Illusion erliegen das es perfekt ist. Nicht nur weil am Ende zählt was der Gegenüber denkt und von dem Argument hält, sondern auch weil man schnell so selber in die Situation kommt ein Mindset zu etablieren wo man für weitere Argumente nicht empfänglich ist.

Argumente des Gegenüber sollten immer ernst genommen werden, nicht nur aus Höflichkeit. Sondern auch um sich die Chance zu erhalten Argumente zu finden die direkt gegenläufig sind um so die Ansicht des Gegenüber zu verändern. Außerdem ist es natürlich auch so das in den Argumenten der anderen Partei auch Elemente enthalten sein können die einem selbst bei der Betrachtung hilft!

Das Beleidigungen an so einer Stelle nichts zu suchen hat sollte jedem klar sein. Viele der Gründe kennen wir alle schon, in diesem Zusammenhang finde ich fast am wichtigsten das Element, dass durch Respektlosigkeiten die Stimmung kippen kann und man sich so in der Situation wieder findet das der Gegenüber noch weniger empfänglich für Argumente is.

Geschichten sind das stärkste Element um ein Argument zu vermitteln. Da es insbesondere dafür sorgt das die andere Person sich besser in die Situation versetzen kann. Geschichten machen aus teilweise abstrakten Argumenten etwas konkretes machen unter dem man sich etwas vorstellen kann.

The Upside of Quitting

You've been at it for a while now, whatever the "it" is - a job, an academic pursuit, a business start-up, a relationship, a charitable endeavor, a military career, a sport. Maybe it's a dream project you've been working on for so long you can't even remember what got you all dreamy in the first place. In your most honest moments, it's easy to see that things aren't working out. So why haven't you quit?


At least three forces bias us against quitting. The first is a lifetime of being told by Churchill wannabes that quitting is a sign of failure.

The second is the notion of sunk costs.

The third force that keeps people from quitting is a tendency to focus on concrete costs and pay too little attention to opportunity cost.

Sich dazu durchzuringen eine bestehende Beziehung zu beenden, mit dem Job, dem Partner oder einem Projekt. Ist ein großer Schritt, ein Schritt der im wesentlichen von drei Punkten getrieben wird. Auf der einen Seite gibt es die „Never Quit“ Gruppe in der Gesellschaft die uns vorhalten das dass aufhören und beenden etwas negatives ist. Man soll durchhalten, weiter machen, dabei bleiben, sich noch mehr anstrengen und nicht „bei der erst besten Gelegenheit“ aufgeben. Dazu kommt das Argument der Kosten durch das Aufgeben. Man erarbeitet sich einen Stellenwert in der Firma der auf einmal in der neuen Firma nichts mehr wert ist. Man hat Zeit und Geld in einen Partner und die Beziehung gesteckt. Es ist tatsächlich so das bei der Überlegung mit etwas aufzuhören die Angst immer eine Rolle spielt das erreichte zu verlieren oder das investment zu verlieren. Zu selten wird darüber nachgedacht das in einer anderen Stelle im Leben etwas anderes einen höheren Wert haben kann. Das man sich selber weiter entwickelt und natürlich auch seine Umgebung. Wir müssen uns darüber im klaren sein das der Status Quo von Heute morgen schon Geschichte ist.

Es sollte die Zeit genutzt werden zu überlegen was man aus so einem Neuanfang alles machen kann. Die neu gewonnene Zeit nach dem beendeten Hobby, die Chancen im neuen Job. Doch nur ungern tauschen wir das bereits bekannte durch die Ungewissheit ein.

Die Wiese ist wo anders immer grüner…

Lieber den Spatz in der Hand als die Taube auf dem Dach…

Wir kennen alle diese Redensarten, doch warum nehmen wir dieses Korsett an? Warum entscheiden wir nicht losgelöst von gesellschaftlichen Konventionen was das beste für UNS ist? Es ist euer Leben und ihr solltet daraus das beste machen. Gerade heute ist einfacher den je zu sehen wie schnell sich alles entwickelt, wie neue Bereiche entstehen. Wie ein Wagnis zu enormen Vorteilen und tollen Entwicklungen führen kann. Aber dieses Risiko wollen nicht alle eingehen, manche sind zwar bereit aber tun es dann doch eher selten und die ganz großen Firmengründer unserer Zeit, gehen dieses Risiko jeden Tag ein und Wetten auf die Zukunft!

Wie der Wunsch nach Flexibilität missverstanden wird

Nein, wir können nicht 10 Jahre in die Zukunft planen. Die Welt ändert sich zu schnell, die Wettbewerber von Heute können morgen schon vorbei sein und platz gemacht haben für neue. Wir müssen uns die Flexibilität erhalten um das zu schaffen was Amazon und Co nicht schaffen.

Hört sich das bekannt an? Zu häufig habe ich selbst in Meetings gesessen, Diskussionen geführt oder einfach nur zugehört, wie es missverstanden wird was Flexibilität wirklich bedeutet. Erstaunlicher weise, so denkt man zumindest anfangs, sind es gerade die kleinen bis mittleren Player im Online Handel die zwar sich die Flexibilität und Dynamik auf die Fahne schreiben, aber in Wahrheit sich bewegen wie Tanker. Während Amazon Produkte wie Amazon Echo, Amazon Prime, Amazon Prime Now, Amazon Go, Amazon Video, Amazon Music, Amazon Dash Button die AWS Cloud und das Fulfillment für alle öffnen, ganz zu schweigen von den Innovationen im Bereich eCommerce selbst und dem Marktplatz, reden sich viele Online Händler immer noch ein das man ja selber so wahnsinnig Flexibel ist und so Kundenwünsche, wünsche der Hersteller und co erfüllen kann. AUFWACHEN! Bitte … Die Welt um euch herum ist bereits viel flexibler, ihr seid nicht das junge dynamische Team das durch Innovative tolle Lösungen den großen das Leben schwer macht. Wenn dem so währe, dann währt ihr nun einer der Großen. Denn das was einen Amazon ein AboutYou oder ein Zalando stark macht wäre dann auch bei euch vorhanden. Doch in Wirklichkeit ist dem doch nicht so, während man selber noch damit beschäftigt ist für den Partner einen Banner in den Shop zu programmieren, haben die großen Player die Platzierung der Banner bereits programmatisch gesteuert, auf die Nutzer zugeschnitten und so den Marken eine unglaubliche Möglichkeit geschaffen. Während man selber sich für für die Umsetzung einer Marketing Kampagne feiert, „die so niemals von einem großen umgesetzt werden könnte“, habe diese wenig flexiblen großen in der Zeit die neue Mobile App entwickelt, das Prinzip der Shopping Clubs ausprobiert und dank BI Umsatz und Ertrag um Raten gesteigert von denen man selber nur träumt.

Doch woher kommt dies? Warum hat man selber diese Vorstellung von Flexibilität und wie schaffen es die großen das zu machen von dem man selber dachte das es der eigene Vorteil ist?

Die eigene Wahrnehmung

Guck mal die bewegen sich wie eine Behörde, mit all diesen Abläufen und Strukturen. Diesen Vorlagen und Vorgaben diesen Meetings und Diskussionen und dann wird anstatt es einfach zu machen auch noch diskutiert über Tracking, den Mehrwert für die Kunden und wie es in die generelle Strategie passen würde. Dabei kann ich einfach ins Büro gehen, den Leuten ins Gesicht gucken und sagen: „Wir machen das nun einfach mal so“. Herrliche Freiheit und Flexibilität! Klotzen statt Kleckern, Ärmel hoch und einfach machen. Ständig hat man das Gefühl man schafft etwas, neue Produkte werden entwickelt, neue Funktionen entstehen. Hinterfragt wird wenig, Auswirkungen können nicht gemessen werden aber wenn jemand Fragt sind sich alle einig. An zu wenig Einsatz kann es nicht liegen!

Diese Art von Aktionismus ist es die Kopf und Ziellos dafür sorgt das man zwischen Themen ohne Prioritäten springt. Man investiert Zeit und Ressourcen in Bereiche mit Marginalem Potenzial für Veränderungen, Auswirkungen können nicht bewertet werden doch man läuft vermeintlich zumindest vorwärts. Natürlich ist ein neuer Checkout eine Möglichkeit die Conversion Rate zu steigern und letztendlich Umsatz zu generieren. Aber ist das die Stelle mit dem höchsten Impact? Ist es eine sinnvolle und gut durchdachte Möglichkeit? Ist man dafür bereit die Auswirkungen zu messen und darauf mit Anpassungen zu reagieren oder hinterlässt man einfach nur etwas neues?

Strukturen sind nicht der Feind der Flexibilität, sie sind die Grundlagen!

Immer der gleiche Ablauf? Immer die gleichen Ansprechpartner, Verantwortlichkeiten und Tools? Langweilig! Festgefahren! Bürokratisch! Oder? Ist eine Struktur vorgegeben und der Ablauf bekannt, können Ideen und Verbesserungen schnell und effizient umgesetzt und getestet werden. Jedem ist klar was zu tun ist, angefangen von der Bewertung des Vorschlags über die Betreuung bis hin zur Umsetzung und der anschließenden Messbarkeit. Kann das funktionieren? Werden die Kunden das verstehen? Auch in so einem Umfeld können diese Fragen in regelmäßiger Häufigkeit nicht abschließend geklärt werden. Aber mit Sicherheit sind sie immer noch besser zu beantworten in einem Umfeld wo Veränderungen Messbar und der Prozess transparent geworden ist. Man lernt aus Fehlern, erkennt die Positiven Änderungen und Fokussiert sich auf die Punkte die den größten Erfolg versprechen. Dadurch entstehen weniger Situation in denen vermeintlich gute Ideen negative Auswirkungen haben und Zeit für Projekte investiert wird die es einfach nicht wert sind.

Der Anfang

Gerade eCommerce Unternehmen mit einer Historie von größer 10 Jahr haben damit zu kämpfen. Unerfahren waren sie am Anfang, sind durch den Boom im Online Handel regelrecht überrollt worden und schaffen es nur mit viel Mühe die aus etablierten Unternehmen bekannte Strukturen zu schaffen. Hier mal ein Head of Marketing, da mal ein Projektmanager für die IT und weitere Führungskräfte oder Organisatorische Stellen die für verbesserte Abläufe, Optimierungen der Abteilungen und Kommunikation zwischen den Abteilungen sorgen sollen. Dazu Controlling und BI für die Kontrolle und Ausrichtung, insbesondere aber auch um aufzuzeigen was funktioniert und was nicht. Um genau das zu erreichen von dem so viele sprechen „Know How aufbauen“. In meiner Zeit bei XYZ haben wir das so gemacht und das hat fantastisch funktioniert. Ganz ehrlich? Tolle Geschichte! Aber wir müssen diese Erfahrung, in einer neuen Zeit, mit neuen Randbedingungen, veränderten Mitarbeitern und Kundenschichten noch mal machen. Erfahrungen in das Unternehmen einzukaufen funktioniert nicht in einer Zeit in der die Marketing Maßnahmen regelmäßig überholt werden und bei denen Wettbewerb und Nutzerverhalten sich praktisch monatlich ändert. Man sollte einfach nicht dem Glauben erliegen das man Erfahrung einkaufen kann. Was man aber in das Unternehmen holen kann ist die Wissbegierde, den Drang und Wunsch nach etwas besserem zu streben und die entsprechende Motivation zu haben. Sicherlich auch die Organisatorischen Grundlagen zu kennen um darauf aufbauend die Zukunft aktiv mit zu gestalten.

Wer sich aufstellt wie ein Wackelpudding, froh über die Möglichkeit sich neuen Formen anzupassen, der ist nicht flexibel, sondern ein Wackelpudding. Es gibt keine Struktur, keine Stützpfeiler, keine Substanz und nichts was darauf hindeutet das man bei der nächsten Veränderung nicht anstatt sich anzupassen einfach in sich zusammen fällt und im nichts verschwindet.

Überlegt also wie ihr euch aufstellt, ob nicht doch mal über klarere Strukturen gesprochen werden sollte, ob nicht Abläufe definiert werden müssen um es zu beschleunigen, anstatt immer wieder aufs neue über die Umsetzung zu sprechen. Wir alle stehen vor der Herausforderungen das wir nicht mehr nur beobachtender Teil der Unternehmen werden, sondern diese aktiv mit gestalten müssen. Die Zeiten in denen man einen Job durchführt der vorher besetzt war wird zunehmend seltener. Heute übernehmen wir Aufgaben in Felder die vor 10 Jahren nicht existierten und arbeiten in Unternehmen mit hunderten von Leuten ohne die üblichen Organisationsstrukturen. Wer jedem Mittarbeiter einen Supervisor zuteilt wird auf lange Sicht genau so wenig davon haben wie die Firmen die auf Köpfe verzichten und hoffen das sich Abteilungen selber organisieren ohne die Vorgehensweise zu kommunizieren.

Flache Hierarchien muss man sich leisten können, sie sind ein Zusammenspiel der Mittarbeiterzahl und der Art der Leute die rekrutiert werden. Doch zwei Leute zwischen Geschäftsführung und Mittarbeiter einer Abteilung zu haben muss nicht bedeuten das Änderungen weniger schnell und flexibel gemacht werden können. Es bedeutet nur das sich auch mal jemand Zeit nehmen kann und es Leute gibt dessen Aufgabe es ist die internen Abläufe zu verbessern. Anstatt dies jedem Mittarbeiter selber zu überlassen.

Die harten Fragen

Immer wieder ist man in der Situation Fragen zu beantworten, die leider nicht unmittelbar oder mit wenig Aufwand abschließend zu klären sind. Doch ich empfinde viele dieser Fragen entstehen erst dadurch das dass Umfeld vorher nicht entsprechend vorbereitet worden ist. Wer sich bei der Identität und der Aufstellung seiner Firma keine ausreichenden Gedanken gemacht hat, der beantwortet einen Teil dieser Frage immer wieder bei jeder Aktion.

Unendlich lange Diskussionen über Umsetzungen und Außenwirkung, über Sinn und Unsinn, über Notwendigkeiten und Alternativen. Dabei gibt es dazu durchaus eine Alternative, warum beantwortet man nicht viele der Fragen vorher und erstellt eine Art Framework für diese Maßnahmen und Projekte?

Ihr plant nun die nächste Aktion für Weihnachten, habt tolle Ideen im Kopf und stellt diese vor. Nun kommen die Fragen: Was bringt uns diese Kampagne? Sprechen wir die richtigen Leute an? Ist für unsere Zielgruppe die Ansprache richtig? Was wird erwartet von uns? Wie und wo können wir damit werben und die Nachricht transportieren? Und noch viele viele weitere …

Die Idee vom Framework

Ein Framework / Grundgerüst für die Außendarstellung und damit insbesondere dem Marketing beantwortet nicht selbst die schweren Fragen. Aber als Resultat einer intensiven Auseinandersetzung mit sich selbst kann ein Framework die Grundlage für viele folgende Kampagnen liefern und darauf aufbauend auch lenkend in die Unternehmenskultur eingreifen.

Was gehört in so ein Framework?

Essentiell wichtig ist das man selbst ein ganz klares Bild von dem hat wofür man stehen will und wie die jeweiligen Kunden aussieht. Darauf aufbauend können KPI und zwischen KPIs definiert werden. Nicht alle Aktionen müssen am Ende direkt an der Conversionrate gemessen werden, es gibt auf dem Weg zum Kauf auch andere Messpunkte die nachweißlich zu einer Steigerung der Kaufwahrscheinlichkeit führt. Hat man für das Unternehmen und für das Framework eine Grundlage an KPIs geschaffen, muss ganz klar sein wie diese Zahlen gemessen werden und welche Randbedingungen erfüllt sein müssen. Auch der Umgang mit diesen Daten und ein Gefühl für die Fehlertoleranz sollte vorhanden sein oder zumindest bei stetig bei Nutzung des Frameworks angepasst werden. Das ist sowieso einer der ganz wichtigen Punkte, ein Grundgerüst zu schaffen als Idee ist gut, aber wie dieses aussehen kann und muss ist abhängig vom Unternehmen und den Mitarbeitern. Dabei soll dieses Framework wie sehr viele Vorgehensweisen lernen und sich entwickeln.

Auswirkungen auf den Alltag

Häufig lassen sich in Unternehmen Vorgehen erkennen das über eine Vielzahl von Entscheidungen gestritten und diskutiert werden. Einerseits ist dies zwar schön das sich eine Vielzahl von Leuten mit Themen beschäftigen und aktiv mit gestalten wollen. Doch in der Praxis sorgt dies eher dafür das man sich als Unternehmen verlangsamt und die Agilität vermissen lässt. Um dies nun zu verhindern und die Prozesse wieder zu beschleunigen entsteht die Idee des Frameworks.

Haben wir die Grundlage geschaffen sollte nun bei jeder Kampagne, jedem Posting im Social Media und jedem Newsletter klar sein um was es geht. Wie Ziele definiert werden können und wie diese kommuniziert werden sollen. Das macht viele Entscheidungen einfacher und klarer. Weg von einer Mentalität des stochern im Nebel hin zu einer auf Zahlen und Fakten basierenden Methodologie die jederzeit modifiziert und lernfähig ist. In so einem Umfeld kann die Zeit dafür verwendet werden das große Ganze zu bearbeiten, die Richtung zu beeinflussen und weniger Zeit mit der Durchführung von Aktionen und Maßnahmen.

Ein weiterer Positiver Nebeneffekt ist die klarere Trennung, in so einem Umfeld kann die Arbeit vom Management dafür genutzt werden an diesem Framework zu arbeiten. Dies ermöglicht es jederzeit den Mittarbeitern etwas zeigen zu können, insbesondere auch neuen, nach denen es zu handeln gilt und wie der Erfolg messbar ist.

Corporate Identity light

Wer sich bei diesem Framework an eine Corporate Identity und Co erinnert fühlt der liegt sicherlich nicht falsch. Hier werden allerdings bewusst Bereiche außen vor gelassen um so zu etwas zu kommen was leichter zu handhaben ist. Dadurch kann es schneller erstellt, zügiger von sich verändernden Umständen lernen und nicht zu vergessen öffnet es auch die Möglichkeiten Bereiche wie die Messbarkeit hinzuzufügen um dem ganzen einen Zeitgemäßen touch zu geben und so das Lernen auch auf eine solide Grundlage zu stellen.

Lernen und anpassen

Mir selber wird immer klarer wie wichtig es ist Systeme und Methoden zu entwickeln die genau auf das Unternehmen abgestimmt sind. Dabei sollte man natürlich sich Ideen und Anregungen von erprobten Systemen holen. Auch das ausprobieren von neuen Herangehensweisen sollte eher bestärkt werden und man sich möglichst nicht auf den bereits bestehenden Methoden ausruhen.

Was mir wichtig ist, ist das man sich so aufstellt das man lernfähig und wandlungsfähig bleibt. Führt man eine neue Methode für die Kommunikation zwischen Abteilungen ein und der gewünschte Erfolg stellt sich nicht ein, sollte dies nicht verschwiegen sondern aktiv bearbeitet werden. Nur so kann das Unternehmen als ganzes wachsen und sich den neuen Herausforderungen stellen.

Viel mehr müssten sich Unternehmen mit der eigenen Organisation und den Methoden auseinandersetzen. Sind diese doch oftmals ein großer Pluspunkt der neuen jungen Unternehmen und machen es vor wie innovative Methoden und Strukturen individuell auf die Bedürfnisse abgestimmt einen enormen zusätzlichen Schub bringen können. Leider ist dies wie ich glaube wieder eine Frage wer sich damit wie beschäftigt. Alt eingesessene Unternehmen beschäftigen sich zwar damit, greifen aber auf die immer wieder gleichen alten Methoden und Strukturen zurück. Dadurch entsteht dort kein Fortschritt für das Unternehmen und der mögliche Vorteil verpufft. Aber gerade dort ist natürlich auch durch die gewachsene Struktur ein Umdenken meist mit größeren Veränderungen verbunden. Viele Unternehmen der letzten 10 Jahre gerade im eCommerce haben dann eher damit zu kämpfen das durch den rasanten Wachstum oftmals dieser Aspekt einfach übersehen. Man hat einfach noch nicht die Ruhe gefunden sich damit zu beschäftigen ist man doch damit zu 100% beschäftigt sich den immer wieder wechselnden Bedingungen des Marktes zu stellen.

 

Kampf gegen Windmühlen

Egal in welchem Umfeld, wir versuchen uns immer möglichst mit Leuten zu umgeben die mit der gleichen Kraft auf ein Ziel hin arbeit.

Sei es beim Sport wo wir gerne bereit sind drei mal die Woche zu trainieren und am Wochenende ein Spiel zu haben. Oder bei der Raid Gruppe die gemeinsam in MMORPGs Bosse schlachtet. Aber auch im Beruf ist diese Situation nicht unbekannt, auch hier gibt es die selben Tendenzen. Nur leider kann man sich dort das Umfeld nicht so leicht aussuchen. Doch auch hier gibt es Möglichkeiten durch einen Job wechsel, häufig auch in andere neue Positionen.

Diese Art der Wechsel und der Anpassung der Umgebung ist wichtig, sie ist wichtig weil wir die Motivation verlieren wenn wir umgeben sind von Leuten die nicht die selbe Arbeitsmoral oder den gleichen Einsatz zeigen. Man fühlt sich immer in einer Situation in der man von anderen zurückgehalten wird. Dieses Gefühl ist auf Dauer kaum zu ertragen und motiviert häufig zusätzlich sich einen neuen Job zu suchen. Doch auch hier gibt es immer Verlierer, Verlierer im Sinne von Leuten die auf dem Weg zum Wechsel zu lange warten und sich leider auf eine Situation einlassen die dafür sorgt das man gefangen ist ohne einen offensichtlichen Weg heraus.

Gerade in einer Firma muss jedem klar sein das in so einem Umfeld es schwierig wird seine Leute zu halten. Man wird immer wieder bluten und Leute verlieren, der Grund ist offensichtlich: Wer sich den anderen voraus fühlt hat sich diese Stellung häufig erarbeitet. Dieses Wissen und die damit verbundenen Fertigkeiten sind etwas was natürlich auch bei anderen Firmen gefragt ist. Die Anpassung an neue Gegebenheiten gehen solchen Leuten die eh schon viel investieren in ihre persönliche Entwicklung deutlich leichter von der Hand. So verliert das Unternehmen stück für stück die Mitarbeiter die eigentlich den Fortschritt gesichert haben. Denn wer glaubt das jemand das Boot verlässt der selber nicht rudern musste die letzten Jahre der kennt die natürliche Faulheit der Menschen nicht.

Das motivieren und investieren von Zeit in Mitarbeiter ist wichtig, sie sind das was am Ende die Firma ausmacht. Doch wer den Leuten wenig Wertschätzung oder Zeit schenkt die gerade in diesem Moment für die Entwicklungen im Unternehmen sorgen und sich stattdessen mit den Problemfällen beschäftigt. Wird auf lange Sicht noch viel mehr Zeit für die Problemfälle haben …

In der Software-Entwicklung gibt es immer wieder die Diskussionen um welchen Faktor ein Superstar besser ist als ein Normaler Entwickler, die Faktoren reichen hier gerne auch mal bis 1000x. Das ist beeindruckend und lässt sich in kaum einem ähnlichen Umfeld so krass ausdrücken. Doch muss auch in anderen Bereichen klar sein das der Unterschied zwischen einem guten und einem sehr guten Mitarbeiter durchaus ein Faktor drei sein kann. Und wie so oft im Leben ergibt die Summe von drei guten Mitarbeitern auch nicht einen sehr guten. Weil das was die besseren mitbringen kann häufig nicht durch mehr Mitarbeiter geleistet werden sondern ist etwas besonderes. Nicht umsonst hat sich in den letzten Jahren der Begriff Aquihire etabliert, bei dem man Firmen übernimmt wegen der Smarten Leute die darin arbeiten. Ohne wirkliches Interesse an dem erzeugten Produkt.

Was man bei so einem System verstehen muss: Häufig wird vermutet das man durch das einstellen von neuen Leuten dafür sorgen kann das bestehende Kräfte im Unternehmen danach besser funktionieren und dadurch auch bessere Leistung liefern. Doch wer Leute an Stellen setzt die dafür nicht qualifiziert sind oder die es einfach nicht verstehen. Der wird auch mit einer besseren Führungsperson das Problem dort nicht lösen. Denn klar ist auch: Führunskräfte können versuchen Mitarbeiter zu motivieren und zu schulen, sie können Input geben und so versuchen die Leute in die richtige Richtung zu leiten. Doch es gab ja einen Grund warum dies nicht von vorneherein geschehen ist! Dann das versagen bei der Führungsperson zu suchen ist in diesem Zusammenhang dann auch der vollkommen falsche Weg. Weil diese Person war ja in der Regel nicht am Prozess der Einstellung dieser Leute beteiligt und hätte im Zweifel die Schwächen bereits von Anfang an gesehen und darauf hingewiesen.

Und als wenn das nicht alles schon kompliziert genug wäre und als wenn dadurch nicht schon genug interne Spannungen enstehen würden. Gibt es natürlich noch ein großes abschließendes Problem. Welcher gute Mitarbeiter hat den Lust ein Team zu leiten das er selber für wenig qualifiziert hält? Damit steht er ja praktisch ab Tag eins vor dem Problem alles zu kontrollieren und zu optimieren. In ein bereits gutes Team zu stoßen macht es da ja auch viel einfacher für die neue Führungskraft. Man erbt nicht die ganzen Probleme der schlechten Personalpolitik sondern kann sich um die wirklich wichtigen Elemente des Jobs kümmern.

Auch wenn die Probleme in diesem Feld größtenteils hausgemacht sind ist ein Ausweg schwierig. Der Beigeschmack Leute entlassen zu müssen ist immer ein sehr negativer, diesen Schritt mögen die wenigstens gerne machen. Aber es wäre eigentlich die logische Konsequenz. Denn am Ende kann man sich ja auch selbst die Frage stellen was einfacher ist, die Leute zu ersetzen auf die man sich verlassen kann und die gute Arbeit leisten. Oder noch einen Kopf zu bekommen der einen mittelmäßigen Job macht …

 

 

Der Start für meinen neuen Blog

Es gibt wirklich viele Gründe um wieder mit dem Schreiben zu beginnen. Für mich ist es ein neuer Job in einer neuen Stadt.

Als neuer E-Commerce Projektleiter bei Caseking.de habe ich nicht nur meinen alten Job bei one.de hinter mir gelassen sondern auch gleich eine neue Richtung eingeschlagen. War ich bei one doch eher für die technische Umsetzung verantwortlich, auch wenn natürlich praktisch alle Veränderungen entweder mit mir diskutiert wurden oder von mir gestartet wurden.

Bei Caseking hingegen habe ich nun ein entsprechendes Team für die Umsetzung und bin dadurch mehr auf die Strategie und Planung fokussiert. Ein Aspekt der mir schon bei one sehr viel spaß bereitet hat. Insbesondere die Internationalisierung und die Tatsache das es in der Caseking Group neben Caseking selber noch Kellytech und OverClockerUk gibt macht das Gesamtpaket noch interessanter.

Zu Berlin kann ich eigentlich noch nicht wirklich viel sagen, nach nun etwas mehr als 6 Wochen hielten sich meine Ausflüge in der Stadt noch einigermaßen in Grenzen. Trotzdem ist der Unterschied zu Wilhelmshaven natürlich enorm. Glücklicherweise komme ich ja ursprünglich aus dem Ruhrgebiet und habe somit  keinerlei Angst vor der Großstadt.

Was für mich sicherlich ein großer Punkt sein wird: Kontakte in Berlin und in die Scene. Gerade in meinem Themenbereich tummeln sich die Experten in Berlin und es wäre glaube ich fahrlässig diese Chance nicht zu nutzen.

Was werden die Inhalte?

Inhaltlich soll dieser Blog sich mit dem Alltag von mir und den Themenfeldern beschäftigen. Da ich immer jemand war der sich über den Tellerrand hinaus auch mit Themen beschäftigt hat wird sich dies hier auch nicht ändern. Sicherlich wird es einen Fokus geben auf eCommerce und Online Marketing, aber auch das Thema Software-Entwicklung und das Umfeld wird sicherlich immer wieder kommen.